Gibt es einen Anspruch auf Home-Office?
Seit der Pandemie ist Home‑Office in vielen Branchen etabliert – aber besteht ein rechtlicher Anspruch darauf? Kurz gesagt: Ein allgemeiner, individuell einklagbarer Anspruch existiert derzeit nicht. Es gibt jedoch Ausnahmen und Gestaltungsmöglichkeiten über Verträge oder Kollektivvereinbarungen. Dieser Beitrag zeigt, was rechtlich gilt und wie Arbeitgeber wie Beschäftigte strategisch vorgehen sollten.
1) Status quo: Kein allgemeiner Rechtsanspruch – Direktionsrecht und Ausnahmen
Grundsätzlich bestimmt der Arbeitgeber den Arbeitsort im Rahmen seines Direktionsrechts (§ 106 GewO), solange der Arbeitsvertrag nichts anderes regelt. Daher gibt es nach herrschender Meinung keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf Home‑Office. Gerichte haben entsprechende Begehren mehrfach abgelehnt.
Ausnahmen sind möglich, wenn das Direktionsrecht im Einzelfall auf „Null“ reduziert ist: etwa bei leidensgerechter Beschäftigung (z.B. Schwerbehinderung), erheblichem Gesundheitsrisiko im Betrieb oder gravierenden familiären Notsituationen, sofern Home‑Office rechtlich und tatsächlich möglich sowie dem Arbeitgeber zumutbar ist. Anspruchsgrundlage ist dann die Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) in Verbindung mit § 106 GewO.
Hinweis: Ein Anspruch kann sich auch aus dem Arbeitsvertrag, aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einer betrieblichen Übung ergeben – ohne solche Grundlagen besteht er grundsätzlich nicht.
2) Lehren aus der Pandemie: Angebotspflicht ja – Individualanspruch nein
Die Corona‑Arbeitsschutzverordnung sah zeitweise eine Pflicht des Arbeitgebers vor, Home‑Office für Büroarbeit anzubieten, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstanden. Daraus folgte jedoch kein einklagbares subjektives Recht der Beschäftigten; eine Annahmepflicht bestand ebenfalls nicht. Diese Sonderregeln sind ausgelaufen und haben keinen dauerhaft allgemeinen Anspruch begründet.
Gleichwohl hat die verbreitete Praxiserfahrung mit Home‑Office rechtliche Relevanz: Ist Arbeiten von zuhause technisch möglich, kann dies einer Versetzung an einen anderen Arbeitsort im Wege der Änderungskündigung entgegenstehen. Mit anderen Worten: Die nachgewiesene Machbarkeit von Home‑Office kann in Einzelfällen versetzungsschutzrechtlich Bedeutung entfalten (so etwa: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24.03.2021 – 4 Sa 1243/20).
3) Praxisfolgen und Gestaltung: Wie Rechte entstehen – und Grenzen verlaufen
- Vertragliche/kollektive Regelungen: Rechte auf Home‑Office entstehen vor allem durch klare arbeitsvertragliche Zusagen, Betriebsvereinbarungen oder Tarifnormen. Ohne solche Grundlagen bleibt es beim arbeitgeberseitigen Ermessen über den Arbeitsort (§ 106 GewO).
- Interessenabwägung im Einzelfall: Bei gesundheitlichen Einschränkungen oder gewichtigen Betreuungs‑/Pflegepflichten kann die Rücksichtnahmepflicht die Zustimmung des Arbeitgebers zu Home‑Office gebieten, sofern Präsenz nicht erforderlich ist und keine betrieblichen Gründe entgegenstehen. Das ist eine Ausnahme und setzt eine dokumentierte Zumutbarkeitsprüfung voraus.
- Gleichbehandlung und Ermessensausübung: Gewährt der Arbeitgeber Home‑Office selektiv, sind die Grundsätze der Gleichbehandlung und des billigen Ermessens zu beachten; ein genereller Rechtsanspruch folgt daraus aber regelmäßig nicht.
Was bedeutet das für Sie?
- Für Arbeitgeber: Ein genereller Anspruch auf Home‑Office besteht nicht. Schaffen Sie klare, konsistente Regelungen (Policy/Betriebsvereinbarung) und dokumentieren Sie Ermessensentscheidungen – insbesondere bei gesundheitlichen oder familiären Härtefällen. Das reduziert Streitpotenzial und stärkt die Rechtssicherheit.
- Für Beschäftigte: Prüfen Sie, ob vertragliche Zusagen oder Betriebsvereinbarungen bestehen. In besonderen Situationen (Gesundheit, Pflege/Betreuung) kann ein Anspruch aus Rücksichtnahmepflicht in Betracht kommen; hierzu sollten Sie die Machbarkeit und Zumutbarkeit konkret belegen.
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