Mobbing am Arbeitsplatz: Der lange Weg zur Entschädigung
Mobbing am Arbeitsplatz ist für Betroffene eine enorme Belastung – rechtlich existiert jedoch kein eigener Anspruch auf Entschädigung, sondern ein Bündel von Pflichtverletzungen, die unter konkreten gesetzlichen Anspruchsgrundlagen bewertet werden müssen.
Ein jüngst ergangener Hinweisbeschluss des OLG Dresden vom 08.12.2025 (Az. 4 U 862/25) bestätigt: Die Hürden für eine gerichtliche Durchsetzung von Schadensersatzansprüchen für Betroffene sind hoch.
1. Mobbing am Arbeitsplatz: Kein eigener „Mobbing“-Tatbestand
„Mobbing“ ist kein Rechtsbegriff. Es existiert zudem kein eigenständiger Tatbestand, der Mobbing untersagt und Schadensersatzansprüche im Falle eines Verstoßes gewährt. Gerichte prüfen die benannten Vorfälle jeweils darauf, ob arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflichten (§ 241 Abs. 2 BGB), absolute Rechte (Gesundheit, Persönlichkeitsrecht) nach § 823 Abs. 1 BGB, Schutzgesetze (§ 823 Abs. 2 BGB) verletzt sind oder eine sittenwidrige Schädigung (§ 826 BGB) vorliegt (so bspw. LAG Köln, Urteil vom 10.07.2020 – 4 Sa 118/20).
Nach arbeitsrechtlichem Verständnis umfasst Mobbing fortgesetzte, aufeinander aufbauende und ineinander greifende Verhaltensweisen, die der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienen, ein feindliches Umfeld schaffen und in ihrer Gesamtheit das Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit verletzen (OLG Dresden, Hinweisbeschluss vom 08.12.2025 – 4 U 862/25).
2. Schutzpflichten des Arbeitgebers und Haftung für Vorgesetzte
Arbeitgeber müssen das Wohl und die berechtigten Interessen der Beschäftigten wahren, vor gesundheitlichen Gefahren – auch psychischer Art – schützen und kein Umfeld dulden, das von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen oder Beleidigungen geprägt ist. Arbeitgeber können auch für schuldhafte Rechtsverletzungen von Vorgesetzten haften, wenn diese in engem sachlichen Zusammenhang zu den Arbeitgeberaufgaben handeln.
3. Entschädigung: Schwere des Eingriffs erforderlich
Bei Gesundheitsverletzungen ist eine Geldentschädigung nach § 253 Abs. 2 BGB möglich. Für Verletzungen des allgemeinen Persönlichkeitsrechts ist eine Geldentschädigung direkt aus § 823 Abs. 1 BGB i.V.m. Art. 1 Abs. 1, Art. 2 Abs. 1 GG möglich; sie setzt aber einen schwerwiegenden Eingriff voraus und dass die Beeinträchtigung nicht anders befriedigend ausgeglichen werden kann. Die Würdigung erfolgt stets im Einzelfall.
Anspruchsteller müssen einzelne Handlungen so konkret darlegen und beweisen, dass das Gericht die Rechtswidrigkeit, die Systematik und die Kausalität zum Schaden (z. B. Erkrankung) beurteilen kann. Pauschale Zeiträume oder bloße Schlagworte reichen nicht; erforderlich ist eine wertende Gesamtschau vieler konkreter Vorfälle. Ob Mobbing im rechtlichen Sinne vorliegt, richtet sich danach, wie das Verhalten des Arbeitgebers, von Vorgesetzten oder von Kollegen bei objektiver Betrachtung zu bewerten ist, nicht aber danach, wie der betroffene Arbeitnehmer dies subjektiv empfindet.
4. Nicht jeder Konflikt ist Mobbing
Übliche arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen über Weisungen, Leistungskritik oder Meinungsverschiedenheiten – auch in scharfem Ton – begründen allein keinen Mobbinganspruch; entscheidend sind Systematik, Zielrichtung und Intensität der Herabwürdigung. Lange zeitliche Abstände oder durch den Arbeitnehmer provozierte Reaktionen können gegen die Annahme systematischen Mobbings sprechen.
5. Wenn Mobbing auf Diskriminierungsgründen beruht
Liegt eine Belästigung wegen eines in § 1 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) genannten Grundes (z. B. Geschlecht, Herkunft, Religion, Behinderung, Alter, sexuelle Identität) vor, können neben vertraglichen/deliktischen Ansprüchen auch Ansprüche nach § 15 AGG bestehen. Diese müssen grundsätzlich binnen zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden (§ 15 Abs. 4 AGG).
Was bedeutet das für Sie?
- Für Betroffene: Dokumentieren Sie fortlaufend konkrete Vorfälle (Datum, Uhrzeit, Beteiligte, Inhalte, Auswirkungen) in einem sog. Mobbing-Tagebuch, suchen Sie frühzeitig ärztlichen Rat und melden Sie dem Arbeitgeber die Vorkommnisse. So schaffen Sie die Grundlage für Ansprüche auf Unterlassung, Schmerzensgeld und Schadensersatz. Pauschale Vorwürfe ohne konkrete Belege genügen nicht.
- Für Arbeitgeber: Etablieren Sie klare Anti-Mobbing-Richtlinien, Schulungen und vertrauliche Meldestellen, reagieren Sie bei Hinweisen unverzüglich und nachvollziehbar, dokumentieren Sie Maßnahmen und schützen Sie Betroffene. Sie haften auch für das Verhalten von Vorgesetzten als Erfüllungsgehilfen.
Sie sind betroffen oder wollen als Arbeitgeber Mobbing wirksam vorbeugen? Wir beraten Sie pragmatisch und rechtlich fundiert – von der Beweissicherung und Anspruchsbewertung bis zur Gestaltung belastbarer Präventions- und Interventionsprozesse. Kontaktieren Sie uns für eine vertrauliche Erstberatung und einen klaren Maßnahmenplan.
