BAG: Pauschale Freistellungsklausel in Arbeitsvertrag ist unwirksam
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem Urteil vom 25.03.2026 klargestellt: Eine pauschale Klausel im Arbeitsvertrag, die den Arbeitgeber berechtigt, Beschäftigte nach einer Kündigung bis zum Ende der Kündigungsfrist einseitig und bezahlt freizustellen, ist unwirksam. Besonders brisant: Im entschiedenen Fall war die Freistellung mit dem Entzug eines privat nutzbaren Dienstwagens verknüpft. Was bedeutet das für Ihre Vertragsmuster, laufende Kündigungen und den Umgang mit Dienstwagen? Wir ordnen ein und geben konkrete Handlungsempfehlungen.
1. Die Entscheidung des BAG (Urt. v. 25.03.2026, Az. 5 AZR 108/25) auf einen Blick
- Kernaussage: Eine formularmäßige, pauschale Freistellungsklausel benachteiligt Arbeitnehmer unangemessen im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB und ist daher unwirksam. Das Interesse von Arbeitnehmern an tatsächlicher Beschäftigung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses überwiegt das Interesse des Arbeitgebers an einer generellen Freistellung.
- Sachverhalt: Ein Außendienstmitarbeiter mit privat nutzbarem Dienstwagen wurde nach ordentlicher Kündigung unter Berufung auf eine Vertragsklausel freigestellt; zugleich wurde die Dienstwagennutzung widerrufen und das Fahrzeug zurückgefordert. Der Arbeitnehmer klagte auf Nutzungsentschädigung und wandte sich gegen die Freistellung. Während das Arbeitsgericht die Klage abwies, gab das LAG Niedersachsen dem Arbeitnehmer Recht.
- Entscheidung: Das BAG erklärte die pauschale Freistellungsklausel im Formulararbeitsvertrag für unwirksam und verwies die Sache zurück, damit das LAG prüft, ob im konkreten Einzelfall trotz der unwirksamen Klausel eine Freistellung aufgrund überwiegender berechtigter Arbeitgeberinteressen zulässig war.
2. Rechtlicher Kontext und Begründung
- AGB-Kontrolle nach § 307 BGB: Pauschale Freistellungsklauseln nehmen Beschäftigten die Möglichkeit, ihr im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen. Das widerspricht dem Grundsatz von Treu und Glauben und benachteiligt sie unangemessen. Die Beschäftigungsinteressen sind grundrechtlich geschützt; eine generalisierte Vertragslösung, die jede Abwägung ausschließt, hält der AGB-Kontrolle nicht stand.
- Einzelfallabwägung statt Automatismus: Das BAG betont, dass eine Freistellung nicht „per Klausel“ automatisch legitimiert werden kann. Erforderlich ist eine konkrete Abwägung, ob überwiegende schützenswerte Arbeitgeberinteressen vorliegen (z. B. Schutz von Geschäftsgeheimnissen, Compliance-Risiken, Betriebsfrieden). Diese Abwägung muss sich am Einzelfall orientieren.
- Dienstwagen als zusätzlicher Streitpunkt: Wird die Freistellung mit dem Widerruf der Privatnutzung eines Dienstwagens verknüpft, verschärft das die Belastung für den Arbeitnehmer. Im entschiedenen Fall machte der Beschäftigte eine Nutzungsausfallentschädigung geltend – ein typisches Folgeproblem fehlerhafter Freistellungspraxis.
3. Praxisfolgen und Handlungsempfehlungen
- Vertragsmuster aktualisieren:
- Entfernen Sie eine pauschale Freistellungsautomatik aus Ihren Vertragsmustern („Arbeitgeber kann nach Kündigung generell bis zum Fristablauf freistellen“).
- Verankern Sie stattdessen eine Einzelfallklausel mit Abwägungssystem: Freistellung kann aus konkret benannten, überwiegenden Interessen erfolgen; die Entscheidung erfolgt unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen.
- Regeln Sie transparent, wie mit betrieblicher Ausstattung und der Privatnutzung des Dienstwagens im Freistellungsfall umgegangen wird (inkl. Modalitäten, Ausgleich, Herausgabe, Versteuerung).
- Prozesse etablieren:
- Vor jeder Freistellung dokumentieren: konkrete Risiken/Gründe, Alternativen (Versetzung, Urlaub) und Verhältnismäßigkeit der Freistellung.
- Prüfen Sie, ob ein anrechenbarer Urlaubsanspruch oder Überstunden auf einem Arbeitszeitkonto vorliegen.
- Prüfen Sie, ob eine Widerrufs- oder Rückrufregelung zur Dienstwagennutzung rechtlich und steuerlich sauber umgesetzt ist.
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