Schadensersatz bei fehlender konkreter Zielvereinbarung im Arbeitsverhältnis
Variable Vergütung über Zielvereinbarungen ist in vielen Unternehmen Standard – und zugleich haftungsträchtig. Ein aktuelles Urteil des LAG Niedersachsen (Urt. v. 26.01.2026 – 15 SLa 422/25) bestätigt abermals die Linie der Rechtsprechung, dass sich Arbeitgeber bei fehlenden oder unzulänglichen Zielvereinbarungen schadensersatzpflichtig machen können.
1. Sachverhalt der Entscheidung
Der Arbeitsvertrag sah eine variable Jahresprämie von bis zu 25% des Jahresgrundgehalts vor, gebunden an jährlich zu vereinbarende Ziele; die Zielvereinbarung sollte spätestens im ersten Quartal des neuen Geschäftsjahres vereinbart werden (Geschäftsjahr: 01.04.–31.03.). Für das Geschäftsjahr 2023/2024 kam keine Zielvereinbarung zustande. Das Gericht stellte klar: Zielverhandlungen hätten bis zum 30.06. (Ende des ersten Quartals des Geschäftsjahres) geführt werden können; eine Verlängerung der Frist hätte einvernehmlich vereinbart werden können.
Der Arbeitgeber argumentierte, dass eine zeitliche Unmöglichkeit vorgelegen habe fristgerecht neue Ziele zu vereinbaren. Hierbei fehlte es jedoch an einem konkretem Vortrag, warum Zielverhandlungen in der verbleibenden Zeit nicht zum Abschluss hätten gebracht werden können. Der Arbeitnehmer macht für die entgangene Prämie einen Schadensersatzanspruch gemäß § 280 Abs. 1, 3 BGB i.V.m. § 283 S. 1 BGB, § 252 BGB geltend; mit Erfolg!
2. Kernaussagen der Entscheidung
- Arbeitgeber habe eine Initiativlast: Sie müssen bei vertraglich vorgesehenen Bonus-Zielvereinbarungen Verhandlungen aufnehmen und dem Arbeitnehmer realistische, für den Zeitraum erreichbare Ziele anbieten; diese müssen verhandelbar sein und der Arbeitnehmer muss darauf Einfluss nehmen können.
- Kommt es ohne Rechtfertigung nicht zum Abschluss, kann der Arbeitnehmer Schadensersatz in Höhe der entgangenen Prämie verlangen.
- Trägt der Arbeitgeber die Gründe für das Scheitern nicht substantiiert vor, greift die Verschuldensvermutung des § 280 Abs. 1 S. 2 BGB; die Darlegungs- und Beweislast für entlastende Umstände liegt beim Arbeitgeber.
3. Praxis-Check für Arbeitgeber: So vermeiden Sie Haftungsrisiken
- Prozesse und Fristen: Hinterlegen Sie die vertragliche Frist für die Zielvereinbarung in Ihrem HR- und Führungskalender und starten Sie die Verhandlungen frühzeitig.
- Verhandlungs- und Dokumentationspflicht: Legen Sie realistische, erreichbare Ziele vor, eröffnen Sie echte Verhandlungsspielräume und dokumentieren Sie sämtliche Schritte, Angebote und Rückmeldungen. Die Beweislast, dass ein Scheitern nicht zu vertreten ist, liegt bei Ihnen.
- Vertragsklarheit: Prüfen und aktualisieren Sie Zielbonus-Regelungen (Zielkorridor, Messbarkeit, Gewichtung, Fälligkeit) und sehen Sie Mechanismen für Fristverlängerungen oder Interim-Ziele vor, um Jahresstarts oder personelle Wechsel abzusichern.
Was bedeutet das für Sie?
- Für Arbeitgeber: Wer Zielvereinbarungen zusagt, muss verhandeln – rechtzeitig, realistisch und dokumentiert. Unterlassungen können Schadensersatz auslösen und variablen Vergütungsanspruch trotz Nichterbringung der Arbeit im Annahmeverzug fortbestehen lassen.
- Für Arbeitnehmer: Bleibt die Zielvereinbarung ohne Ihr Verschulden aus, kommen Schadensersatzansprüche in Betracht; ein etwaiges Mitverschulden kann zu Kürzungen führen.
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